A The Corporate Rebels egy két srácból álló mini csapat, akik otthagyták nagyvállalati munkájukat azért, hogy felkeressék a világ leginspirálóbb munkahelyeit. 2016 márciusában a brüsszeli társadalombiztosítás (Federal Public Service – Social Security) szervezetének történetét írták meg.
Minden 2002-ben kezdődött, amikor Frank lett a szervezet vezetője. Azért, hogy biztosan megszerezze az állást, azt mondta, hogy a command-and-control vezetési minta szerint fogja irányítani a szervezetet (mivel ezt akarták tőle hallani). Valójában azonban merőben más elképzelései voltak a vezetésről.
Frank Van Massenhove: a vicces történeteket mesélő fickó fura cipőben
➔A Brüsszel központjában található hatalmas kormányzati épület egyetlen zárt tárgyalótermében üldögélünk és várunk. A helyiség kifejezetten világos, hosszúkás téglalap alapú, amiben két, szintén hosszú, piros színű kanapé van egymással szembe fordítva. Leülünk az egyik kanapéra, elkészítünk magunknak egy csésze kávét, és a Bucket List-hősünk érkezésére várunk. Néhány perc elteltével egy férfi bukkan fel; biztosan ő lesz az. Egyáltalán nem úgy néz ki, mint egy tipikus kormánytisztviselő. Üdvözöljük egymást, bemutatkozunk; szinte lerí róla, hogy egy igazi lázadó szellem. Ez jó móka lesz…
Lázadó társunk
➔A jelenléte érezhetően élettel tölti meg a szobát, de ennek pontos okát és miértjét nem tudjuk megjelölni. Talán a szeme huncut csillogása miatt? Esetleg az általa viselt, apró szemekkel borított, kék színű ingje teszi? Vagy az élénkkék színű zoknija és kék cipője, amire láthatóan büszke? Egyelőre még nem tudjuk megmondani, de részben már értjük, hogy a britek miért hívják „a vicces történeteket mesélő fickónak fura cipőben”. Szóval, ez a feltűnő cipőt viselő férfi Frank van Massenhove, a Belga Szövetségi Szociális Hivatal elnöke. Egészen a belga fővárosig kellett utaznunk, hogy találkozhassunk ezzel az újító szellemű férfival. Már sokat hallottunk róla, ezért nagyon vártuk, hogy végre személyesen beszélhessünk vele. Kényelmesen elhelyezkedik a velünk szemben lévő kanapén, majd azonnal belekezd a hagyományos kormányzati intézmény átalakítását taglaló, rendkívül érdekes történetébe.
Amikor beszámolunk másoknak a küldetésünkről, vagyis hogy a célunk az emberek és szervezetek arra való ösztönzése, hogy szánják el magukat a változtatásra, ha boldogabbak és sikeresebbek szeretnének lenni, általában egyformán reagálnak. A legtöbben csak hitetlenkedve csóválják a fejüket, míg mások egyáltalán nem hisznek abban, hogy a dolgozók nagyobb fokú döntési szabadsága jobb eredményekhez vezetne. Ám még szkeptikusabbá válnak, amint egy kormányzati hivatali vagy termelőkörnyezetben biztosított nagyobb szabadság előnyei mellett próbálunk érvelni. Pontosan ezért a Frank által elmesélt történetet rendkívül inspirálónak találjuk. Biztosan elámulsz majd az általa elért eredményeken, amik annak köszönhetőek, hogy a dolgozóknak nagyobb döntési szabadságot adott, és ezzel együtt nagyobb felelősséget is rakott a vállukra.
A forradalom kezdete
➔Minden 2002-ben kezdődött, amikor Frank lett a szervezet vezetője. Az egyik ok, amiért ő kapta meg az állást, az volt, hogy sikerült megtévesztenie a feletteseit az állásinterjúkon, ugyanis nagyon jól tudta, hogy biztosan nem őt választják, ha beszámol a tervéről, vagyis hogy a döntések jogát a dolgozók kezébe szeretné helyezni. Azért, hogy biztosan megszerezze az állást, azt mondta, hogy a command-and-control vezetési minta szerint fogja irányítani a szervezetet (mivel ezt akarták tőle hallani). Valójában azonban merőben más elképzelései voltak a vezetésről. Megítélése szerint a dolgozókat a lehető legnagyobb fokú önállóság és döntési szabadság — és az ezzel együtt járó felelősség — illeti meg azért, hogy a vezetőjüknél sokkal jobb döntéseket hozhassanak meg.
Külön kihangsúlyozza ezt a munkatársak kiválasztásával kapcsolatos általános tévedést; „az egyik legnagyobb hiba, amit a kiválasztás folyamán elkövethetünk, ha rossz menedzsereket veszünk fel”.
A rossz menedzserek kiválasztása alatt azt érti, hogy vezetői beosztásba általában olyan embert keresnek, aki teljesen átveszi az irányítást, és valamennyi döntés meghozatalát magára vállalja. Annak ellenére, hogy ez a típusú irányítás a legtöbb esetben „biztonságos” megoldásnak tűnhet, valójában olyan környezetet teremt, amelyben nincs helye a bizalomnak, ami pedig kiöli a felelősségvállalási hajlamot és az elkötelezettséget a munkavállalókból.
Megítélése szerint a dolgozókat a lehető legnagyobb fokú önállóság és döntési szabadság — és az ezzel együtt járó felelősség — illeti meg azért, hogy a vezetőjüknél sokkal jobb döntéseket hozhassanak meg.
Az átállás első napjai
➔Az első dolga a hivatal igazgatójává való kinevezése után a szervezeti hierarchiapiramis lebontása (pontosabban „lelapítása”) volt. (Frank ezeket a radikális lépéseket „titokban”, a külvilág tudomása nélkül tette meg, mivel nem szerette volna már az első héten elveszíteni az új állását.) A piramis öt szintjéből három szintet „levágott”, így csak két „hierarchiaszint” maradt (és van ma is). De az állás betöltésével örökölt egy nagy problémát is: az osztály rendkívül népszerűtlen volt a munkavállalók körében, ami azt jelentette, hogy senki sem akart ott dolgozni, különösen a fiatalok ódzkodtak ettől az unalmasnak tartott munkahelytől. A fiatal tehetségek bevonzása érdekében Frank úgy döntött, hogy néhány úttörő kezdeményezéssel próbál ezen változtatni.
- A legújabb technikai vívmányok használatát a dolgozók mindennapi munkájának részévé tette, mivel a technikai újdonságok rugalmasabbá és fenntarthatóbbá teszik a munkahelyi környezetet. Az iroda majdnem teljesen papírmentessé vált, és a dolgozók akkor és ott dolgoznak, ahol és amikor szeretnének. Egy nap átlagosan 150 dolgozó megy be az irodába, míg a munkavállalók teljes létszáma 1070 (!) fő. A hivatalnokok jellemzően többet dolgoznak egy esős vasárnapon, és kevesebbet egy napos szerdán.
- A munkaidőnek csak a 80%-át teszi ki az előírt feladatok elvégzése, 10%-nyi munkaórát az előre nem látható tevékenységek számára tartanak fenn, és további 10%-ot az innovációs projektek számára.
- Minden ott dolgozót arra biztat, hogy innovatív szellemben mindig kérdőjelezzék meg a status quót (fennálló rendet). Kinevezett egy úgynevezett „Abszurdisztán-felelőst”, akinek az az egyetlen feladata, hogy azzal kapcsolatban kérdezgesse a dolgozókat, hogy miben és hogyan tudnának javítani a munkamódszerükön.
- Az osztályon kizárólag az eredmények számítanak az értékeléskor, és nem a ledolgozott munkaórák száma. Ennek az lett az eredménye, hogy az ott dolgozók rendkívüli hatékonysággal végzik a munkájukat, míg Frank becslése szerint hetente átlagosan 30 órát dolgoznak, természetesen őt is beleértve.
- Többször is kihangsúlyozza, hogy a lehető legritkábban tartanak meetinget, nem beszélve „azokról a rendszeres időközönként megtartott, szörnyű, ismétlődő meetingekről”.
A bal oldali képen a meetingekhez használt helyiségek nevei olvashatók; a helyiségnevek jelentése „együtt” különböző nyelveken.
Vitathatatlan siker
➔A Frank által meghonosított új munkamódszer eredményei önmagukért beszélnek. A dolgozók elkötelezettsége, a munkavégzés hatékonysága és az „ügyfél”-elégedettség rendkívüli mértékben megnőtt, míg a költségek és a munkahelyi kiégés eseteinek száma jelentős mértékben csökkent. Ezenkívül a fiatal munkavállalók bevonzásával kapcsolatos probléma is megoldódott, mivel a jelentkezők 93%-a Frank osztályára szeretne felvételt nyerni (a 2002-es 18%-hoz képest). Azonban idővel kirajzolódott az új munkamódszer bevezetésének egy hátrányos következménye is. A szervezeti átalakítás következtében az alacsonyabb képzettségű munkavállalók aránya 30%-ról mindössze 2%-ra esett. Ennek nemcsak a megváltozott munkamódszer lehetett az oka, hanem a feladatok elvégzéséhez kapcsolódó technikai változtatások is közrejátszhattak benne. Mindenesetre az átalakítás egész biztosan felgyorsította az ilyen irányú változást. Ennek következtében a munkaerő vesztett sokszínűségéből, továbbá az alacsonyabb végzettségű munkavállalók munkanélkülivé válásának társadalmi problémájának mélyüléséhez is hozzájárulhatnak.
Terveink szerint ezt a témát több cikkben dolgozzuk majd fel. Olyan sok újdonságot és érdekességet hallottunk, hogy azt egyetlen posztba egyszerűen nem tudtuk mind belezsúfolni. Kicsit később szeretnénk nagyobb részletességgel beszámolni az ezen a korszakalkotó módon átszervezett osztályon látottakról. Abba is szeretnénk magunkat mélyebben beleásni, hogy miért nincsen (az isten szerelmére!) több ilyen, hasonló szellemben átalakított szervezet. Ez iránt bár határozottan fokozódik az érdeklődés, de úgy tűnik, hogy a szervezetek és az ott dolgozók még mindig félnek a nagy lépés megtételétől.
Szóval, további részletekért majd látogassatok vissza.
